A continuación planteo una reflexión bien interesante, a propósito de la gestión humana basada en competencias y su importancia para las instituciones educativas, en general; aun cuando, si bien es cierto, el planteamiento está pensado desde la realidad de estas instituciones en el ámbito colombiano, también lo es que este puede transferirse a cualquier tipo de institución de cualquier otro país:
Las
transformaciones que se han dado, en los últimos años, en el sistema educativo
colombiano, obligan a las instituciones que hacen parte de éste, a plantearse
la necesidad de implementar herramientas de gestión que les permitan responder
de manera pertinente a esas nuevas exigencias, las cuales se caracterizan por
aspectos como:
§ La nueva normatividad tanto del
Ministerio del ramo, como de los demás organismos de direccionamiento y control,
han generado condiciones bajo las cuales un buen número de entidades educativas
cuya sede se ubica en otros países, tanto del continente americano, como de
Europa, especialmente, pueden ingresar al mercado colombiano y ofrecer
programas educativos en los diferentes niveles, en ocasiones, inclusive, con
características y posibilidades de acceso, que pueden afectar seriamente el
posicionamiento y participación de mercado de las instituciones nacionales.
§ Las entidades educativas, aún en ejercicio del derecho a la autonomía institucional consagrado en la Constitución Política, y como
obligación legal, deben formular y desarrollar un PEI (Proyecto Educativo
Institucional), generando las condiciones internas para su ejecución, de tal
manera que, no solamente se cumpla con la obligación que surge desde lo legal,
dado el carácter educativo de estas organizaciones, en el sentido de
desarrollar los cursos de acuerdo con la oferta realizada, sino, y
especialmente, asegurándose de dar una respuesta pertinente y de calidad a los
requerimientos del entorno.
§ Derivado de lo anterior, es
necesario que las instituciones educativas tomen las acciones necesarias para
que los programas de formación ofrecidos impacten de manera positiva, y en
primer lugar, a sus estudiantes, generando en ellos los aprendizajes y, en
especial, el desarrollo de capacidades que requieren para que, una vez culminen
sus estudios, logren insertarse y participar crítica y creativamente en un
mercado laboral, cada vez más exigente y cambiante, y actuar como ciudadanos
comprometidos consigo mismos y con la sociedad, contribuyendo a su
construcción, transformación, deconstrucción y reconstrucción de manera
permanente; con lo cual, entonces, las instituciones impactan, en segundo
lugar, a la sociedad, al sector productivo, y al país en general.
§ En el mismo sentido, las
instituciones educativas, deben proceder con arreglo a exigencias legales
específicas según las cuales su oferta educativa debe alcanzar, demostrar y
certificar su calidad académica, para lo cual, con base en la normativa vigente, se deben obtener reconocimientos del Ministerio de Educación Nacional,
que van desde el denominado “Registro calificado”, hasta la “Acreditación de
alta calidad”, tanto para los programas, como para la institución misma.
§ Pero, lo que podría ser un
“agravante” de lo anterior, es que, superando lo exclusivamente “legal” (de la
legislación), surge la tendencia en el mercado de alcanzar también
reconocimientos, certificaciones o acreditaciones de organismos privados, tanto
nacionales como internacionales, cuyo impacto en la percepción de los
demandantes actuales y potenciales del servicio educativo, es hoy
incuestionable. Tal es el caso, en lo más cotidiano, de la implementación y
certificación del Sistema de Gestión de Calidad, con base en la Norma ISO 9001,
hoy versión 2008, o con base en sistemas de gestión como EFQM, hasta
acreditaciones del tipo AACSB (Association to Advance Collegiate Schools of
Business), o EQUIS (European Quality Improvement System), a manera de ejemplo,
para las universidades y facultades de negocios.
§ No es equivocado plantearse,
entonces, que el proceso de transformación que se ha dado en el “mercado de la
educación” en Colombia, conduce a las instituciones que hacen parte de éste, a
desarrollar acciones en el siguiente orden: Proyecto Educativo Institucional,
registro calificado de programas, acreditación de alta calidad de programas,
sistema de gestión de calidad y acreditación de alta calidad de la institución.
Bajo
las circunstancias planteadas anteriormente, cada vez más complejas, en que las
instituciones desarrollan actualmente sus actividades, éstas deben orientar su
gestión hacia el
mejoramiento continuo, estableciendo estructuras flexibles de organización y
funcionamiento, realizando evaluación permanente de esa gestión, desarrollando su
talento humano y logrando su alineación con unos propósitos claros de
productividad, entendida ésta como el buen desempeño y rendimiento individual y
colectivo. Es fundamentalmente una actitud mental orientada a la generación de
resultados que agreguen valor a la mejora continua y a la innovación. Se
explica mediante la relación y el manejo de los insumos y los recursos
empleados y los productos obtenidos, y se logra y se mide a través de tres criterios:
eficacia, eficiencia y efectividad.
Por
ello, en las entidades educativas, el eje central de la gestión
administrativa es el desarrollo integral del talento humano, a partir de la articulación
de los proyectos de vida de las personas vinculadas a la misma, con el Proyecto
Educativo Institucional, integración que, para el caso de las instituciones
educativas, favorece el crecimiento personal, laboral y profesional de docentes
y administrativos, y promueve sinergias para el aprendizaje en equipo mediante
el intercambio de saberes y experiencias para el logro de la misión y la visión
institucional y las metas individuales.
Sin embargo, aun cuando en los documentos
estratégicos (PEI y demás planes de desarrollo) se expresa claramente la forma
como se organiza cada institución para alcanzar los objetivos planteados en su
visión y la importancia de sus colaboradores para lograr ese querer, éstas están
en mora de transformar algunas de sus prácticas en cuanto a la administración
del talento humano se refiere, e implementar un sistema de gestión humana que
permita alcanzar esas metas.
Según planteamientos realizados por directivos de algunas instituciones educativas, procesos
tan importantes de la gestión humana, como por ejemplo el proceso de selección,
en las instituciones educativas, recurrentemente se sustentan en criterios poco
objetivos, toda vez que, inclusive, con frecuencia, no existe una descripción
de cargos y perfiles requeridos para dicho desempeño institucional. En algunas
instituciones la inexistencia de una documentación y levantamiento riguroso de
perfiles de cargos, se subsana con la aplicación de unos estatutos donde se
describe de manera general las atribuciones para cada cargo. Este vacío se
traduce en eventuales selecciones no adecuadas, que inciden negativamente en el
desenvolvimiento de los equipos de trabajo, obteniéndose como resultado que
algunas de las tareas y funciones inherentes a los cargos no se cumplen y que
algunas de las competencias requeridas para ejecutar eficientemente estas
tareas, no hayan sido desarrolladas por las personas que ocupan los cargos, y
se termina adaptando los cargos a las personas que los ocupan u ocuparán.
En lo relativo al proceso de capacitación y
desarrollo de las personas, es muy común escuchar hablar de ayudas o auxilios
para educación y capacitación, careciendo de procedimientos claramente
establecidos para la identificación de las brechas entre las capacidades
requeridas y las demostradas por cada persona, y en consecuencia no existe una
formulación de planes individuales de mejoramiento.
Es así, entonces, que las organizaciones se
enfrentan hoy a la necesidad inaplazable de diseñar y poner en práctica
estrategias que les permitan, no solamente sobrevivir, si no también, y
especialmente, desarrollar un proceso de mejoramiento continuo orientado a
acrecentar de manera permanente su capacidad para enfrentarse al mercado. El
desarrollo de la ciencia, la tecnología, la innovación y la disponibilidad en
tiempo real de información y conocimiento, hacen que un número cada día más
creciente de empresas, puedan modificar sus procesos, productos o materiales,
con una facilidad y a una velocidad que solamente hoy se ven, incorporando en
dichos ajustes conocimiento que, cada vez, resulta mucho más complejo.
Ante lo anterior, es necesario que las
organizaciones implementen herramientas de gestión para el desarrollo y optimización
de capacidades de las personas, en términos de aprendizaje y capacidad para la
aplicación productiva de dicho conocimiento, acompañada de actitudes y
comportamientos acordes con los requerimientos de la organización y del
mercado, cuyo fin último es que la empresa cuente con personas idóneas para
convertir la estrategia de la organización en acción y resultados.
En el anterior orden de ideas, la reflexión que se quiere hacer consiste en confirmar planteamientos de autores diversos según los cuales, el concepto de competencia se convierte en elemento fundamental para llevar a cabo todos los procesos necesarios para contar con el talento docente y no docente, que asegure la consecución de todos los propósitos institucionales. Es
decir, una de las respuestas encontradas y actualmente aplicada, es la
utilización del concepto de competencia en la gestión de la organización,
concretamente en el proceso de Gestión del Talento Humano, con lo cual surge,
la hoy denominada Gestión Humana Basada en Competencias, siendo ésta una herramienta
de gestión organizacional que permite a la entidad educativa desarrollar las acciones necesarias
para lograr la alineación de los objetivos de desempeño individual con los propósitos
organizacionales.
Santiago de Cali, 12 de julio 2014
