Proceso de Implementación del Modelo GC-UC

Componente 1: definición de la estructura de la Universidad Corporativa:

1.1  Planeación del proyecto:

o   Sesión inicial.

o   Conocimiento -reconocimiento- organizacional.

o   Definición de criterios fundamentales del proyecto (políticas, expectativas, normativa, otros).

o   Elaboración/definición del plan específico de trabajo.

1.2  Definición del modelo de Universidad Corporativa:

o   Definición de criterios curriculares fundamentales (modelo curricular).

o   Definición del proceso y del  modelo formativo.

o   Definición de reglamentaciones específicas.

1.3  Estructuración de la universidad corporativa:

o   Definición de escuelas (programas) a operar y sus alcances (formación inicial y desarrollo).

o   Definición de planes (estructuras-mallas) curriculares (por escuela).

o   Definición de módulos de formación (por plan curricular).

o   Definición de la estructura de los planes curriculares -bloques modulares e itinerario de formación (en lo aplicable).

o   Consolidación de planes curriculares.

Componente 2: diseño del proceso formativo:

2.1  Priorización de escuelas y planes curriculares:

o   Definición de escuelas a priorizar.

o   Definición de planes curriculares a priorizar en cada escuela.

2.2  Diseño de módulos de formación:

o   Diseño módulos de formación (por escuela).

o   Definición actividades de E-A-E (por módulo de formación).

o   Identificación de contenidos declarativos y actitudinales (por módulo de formación).

o   Formulación sistema de evaluación (por módulo de formación).

o   Prescripción estrategia metodológica (por módulo de formación).

o   Prescripción ambientes y de medios educativos (por módulo de formación).

o   Definición del perfil del docente (por módulo de formación).

2.3  Construcción de medios didácticos (por módulo de formación):

o   Definición de medios didácticos según prescripción del módulo de formación.

o   Elaboración de guiones según características de los medios didácticos.

o   Asesoría en el esquema gráfico y textual de los medios didácticos de acuerdo con el guion y el formato seleccionado.

o   Asesoría técnica y pedagógica en la elaboración de los medios didácticos.

Componente 3: estructuración de un sistema de verificación y/o medición del impacto de la formación:

3.1  Elaboración matriz de evaluación de impacto de la formación:

o   Análisis de objetivos y logros de módulos de módulos de formación.

o   Identificación de variables o aspectos organizacionales a impactar por módulo de formación.

o   Identificación de impactos esperados en las variables y aspectos organizacionales definidos.

o   Definición de indicadores de impacto y fórmulas de cálculo a aplicar.

o   Definición de línea base de indicadores de impacto a aplicar.

3.2  Diseño instrumento de evaluación de impacto de la formación:

o   Definición estructura de instrumento de evaluación a utilizar.

o   Definición responsabilidades y métodos de recolección de información.

o   Elaboración instrumento de evaluación a utilizar.

3.3  Prueba piloto de evaluación de impacto de la formación:

o   Planificación de la prueba piloto (cursos/módulos - áreas/procesos y participantes).

o   Aplicación de la evaluación de impacto de la formación (foco definido).

o   Análisis de resultados obtenidos en la prueba piloto.

o   Ajustes al modelo e instrumento de evaluación de impacto de la for

El Modelo Unificado GC-UC

El “Modelo unificado GCUC”, que se presenta, unifica las tres grandes herramientas con que cuentan las organizaciones para responder a tales exigencias y realidad (Gestión Humana Basada en Competencia -GHBC- Gestión del conocimiento -GC- y Universidad Corporativa -UC). Este modelo se plantea como una estrategia válida para la gestión integral del talento en las organizaciones, en la medida que permite construir y poner en marcha una Universidad Corporativa en la que, desde el enfoque metodológico correspondiente, además de determinar el conocimiento necesario para la ejecución de los procesos y la conformidad de los productos y/o servicios, se gestiona el conocimiento existente en la organización, en la medida que permite partir del conocimiento tácito y hacerlo explícito, basado, además, en la premisa de trabajar para el aprendizaje, fortalecimiento y/o desarrollo total y absolutamente a la medida de las competencias comportamentales y funcionales requeridas para el desempeño de los cargos y la consecución de los resultados en los procesos, para el logro de los objetivos organizacionales.

El Modelo Unificado GCUC plantea una serie de ventajas en relación con las necesidades, acciones y resultados esperados del proceso de Gestión Humana, entre las cuales se pueden mencionar las siguientes:

·      Vincula directamente los subprocesos de la Gestión Humana con los propósitos organizacionales.

·      Permite identificar el conocimiento tácito, existente en la organización y define las acciones para volverlo explícito.

·      Clarifica, a todas las instancias y personas en la organización, los saberes y las acciones requeridas para desarrollar, fortalecer y/o potenciar las competencias requeridas para alcanzar los grandes propósitos organizacionales.

·      Fomenta el aprendizaje y desarrollo continuo de las personas, el aprendizaje organizacional y la adaptación a los cambios.

·      Contribuye tanto a la retención como a la atracción del mejor talento para la organización.

·      Genera las condiciones más apropiadas para la realización de planes de carrera, programas de sucesión y programas de altos potenciales.

·      “MEJORA LA ORGANIZACIÓN POR LA VÍA DEL MEJORAMIENTO DE LAS PERSONAS”.

Condiciones para la implementación del Modelo Unificado GCUC:

·      Estrategia definida: La empresa debe tener definida y clara su estrategia y/o direccionamiento estratégico.

·      Orientación hacia las personas: La organización debe estar realmente convencida de la importancia de desarrollar y capitalizar su talento.

·      Compromiso de la gerencia: Los directivos deben estar realmente interesados en el valor agregado que puede brindar el modelo.

·      Cultura y clima propicios: Debe percibirse el interés de la organización por la gente y sus aportes. Los empleados deben confiar en la organización y estar motivados hacia el desarrollo y el cambio.

·      Criterios de éxito definidos: La metodología requiere contar con criterios claros, específicos, verificables y acordes con los requerimientos y/o expectativas organizacionales.

·      Comunicación: Se deben difundir ampliamente los propósitos, alcances, metodología, beneficios y compromisos, entre otros aspectos del modelo, con el fin de lograr el compromiso a todos los niveles. La comunicación debe ser clara, fluida y completa.

Algunas razones por las que puede fallar la implementación del Modelo Unificado GCUC:

·      Falta de alineación clara y directa entre el modelo, los propósitos y/o la estrategia organizacional, el trabajo de las personas y las competencias requeridas para el logro de los objetivos organizacionales.

·      Resistencia a abandonar el enfoque tradicional de formación basada en conocimiento en detrimento de la adopción del enfoque de formación basada en capacidades o competencias.

·      Poca o ninguna participación y/o apoyo de personas claves para la estructuración del modelo.

·      Desconocimiento de la riqueza de talento existente en la organización.

UNIVERSIDAD CORPORATIVA: Tendencia Clave en la Gestión del Talento

Cada día las organizaciones se ven enfrentadas, con mayor fuerza, a condiciones del mercado que les exigen, al menos: cambio, innovación, diseño de nuevos productos, adopción de estrategias de mercadeo novedosas e impactantes y mejora continua en los procesos, para lo cual es necesario generar formas nuevas de trabajar y organizarse y mecanismos efectivos para estimular el aprendizaje organizacional y capitalizar el talento con que se cuenta. De lo planteado se deduce la gran importancia que se debe dar hoy en día al aspecto humano, pues los aspectos descritos están asociados directamente con las personas y su desarrollo continuo de capacidades nuevas o fortalecimiento de las capacidades exhibidas. De hecho, las empresas de desempeño excepcional en este entorno competitivo han reconocido que la clave para el éxito está en conectar en forma clara y directa sus propósitos y estrategias a sus procesos y a las actividades de su personal.

Adicionalmente, la implementación y certificación de los diferentes sistemas de gestión (calidad, ambiental, seguridad y salud ocupacional) son también una realidad, frente a lo cual, teniendo en cuenta que las normas técnicas aplicables para cada uno de estos sistemas, establecen requisitos asociados con la competencia del personal, se hace más necesario aún, definir y ejecutar acciones que conduzcan a que la organización cuente con personal competente.

Todas estas circunstancias obligan, a las empresas, a encontrar y ejecutar acciones que les permitan, en primer lugar, alinear los desempeños de las personas con los propósitos establecidos en la plataforma estratégica, y en segunda instancia, mantener procesos de formación, aprendizaje y desarrollo o fortalecimiento continuo de competencias claves para enfrentar ese panorama; esto significa potenciar de manera permanente las competencias (tanto competencias comportamentales, como competencias técnicas o funcionales), de los colaboradores, a fin de lograr el objetivo de contar con el talento requerido para alcanzar los grandes propósitos que la Empresa se haya planteado.

Pero, ante esta necesidad, surgen aspectos que limitan enormemente la atención de dicho requerimiento mediante procesos y acciones tradicionales, en tanto sería sumamente difícil, para cualquier organización, en primer lugar, encontrar respuestas de formación totalmente pertinentes para absolutamente todos los requerimientos derivados de su direccionamiento estratégico; y, en segundo lugar, disponer de la totalidad de recursos necesarios para adelantar, mediante contratación externa, todas las acciones de formación que serían necesarias, amén de la dificultad con los tiempos de los colaboradores versus los espacios de tiempo requeridos para esa formación.

Son todas estas las razones que han llevado a que cada vez más organizaciones, de las consideradas exitosas en el mundo, hayan optado por la estructuración y puesta en marcha de modelos de universidades corporativas, que les permitan, realmente, cumplir con ese objetivo clave del proceso de Gestión Humana, consistente en contar con el talento necesario para cumplir a cabalidad con la estrategia organizacional.