Formación Empresarial; un reto para las Áreas de Gestión Humana:

LAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Y EL DESARROLLO DEL TALENTO ALINEADO CON LAS EXIGENCIAS DEL NEGOCIO

Es alentador ver cómo gana fuerza el concepto de Universidad Corporativa como herramienta para lograr plenamente, al menos uno de los propósitos que se proponen hoy para el proceso de Gestión Humana en las organizaciones, o quizá podría decirse, en buena medida, para los tres propósitos explícitos de la Gestión Humana, que plantea Simon Dolan (2007).

Para empezar, es importante recordar el concepto de Universidad Corporativa (UC), puesto que como tiende a suceder con estos modelos y herramientas de gestión, van surgiendo ideas, con frecuencia poco claras, que, así sea con muy buena intención, no dan cuenta realmente de aquello a lo que se dice corresponden, pues aun cuando tengan algo o manejen componentes del elemento conceptual a que pretenden referirse, la realidad es que distan bastante de lo que pregonan y, en ese sentido, no responden con la pertinencia requerida a la necesidad organizacional que se busca resolver.

Para Allen (2002) una UC es el equivalente de una entidad educativa que se constituye en herramienta estratégica para ayudar a una organización en la consecución de sus objetivos a través de actividades que fomenten el aprendizaje y el conocimiento a nivel individual y organizacional. Rubio (2012) propone el concepto de UC como herramienta para la implementación de la estrategia organizacional, en la medida que su propósito fundamental es el mejoramiento del desempeño tanto de la empresa en conjunto, como de las personas vinculadas, en función del logro de los objetivos empresariales. Lorenzatti (sf), haciendo referencia a McCarty de Motorola Univerity, indica que la UC es la responsable de gestionar los procesos de aprendizaje y el conocimiento en una organización, con el propósito de incrementar su efectividad y valor para las partes interesadas.

Así entonces, independientemente de la exhaustividad con que se realice la consulta, nos encontramos con un concepto asociado a unos aspectos claves:

·         La UC es un elemento de carácter estratégico porque cuenta con los elementos (estructura, metodología, herramientas, entre otros) para lograr un propósito concreto: La UC no debe pensarse como una lista de temas o conocimientos que se deben ofrecer a las personas, debe contar con los elementos constitutivos de una universidad, así no tenga el carácter y rigurosidad de la institucionalidad que conocemos, de tal forma que la UC debe contar con Escuelas (equivalentes a Facultades), planes de formación (equivalentes a programas o carreras), cada plan debe incluir los cursos correspondientes (módulos de formación equivalentes a asignaturas), organizados por núcleos de formación (común, fundamental, transversal u optativo y específico).

·         Debe generar impacto directo, significativo y verificable en la cristalización de la estrategia: Las escuelas, los planes de formación y los cursos se deben definir a partir del análisis exhaustivo de la plataforma estratégica. De otra forma se quedarían en solucionar situaciones puntuales, más no en aporte específico al logro de los grandes propósitos organizacionales.

·         La UC aporta a la estrategia organizacional por la manera en que, a partir de ella, se organiza la gestión del talento y el proceso de aprendizaje individual para el personal vinculado y el  aprendizaje organizacional derivado de la integración de aprendizajes individuales: Una UC no solamente permite formar a las personas en función de su desempeño, aporta de manera importante a la proyección de los colaboradores y permite anticiparse a los requerimientos organizacionales actuales y futuros.

·         La UC optimiza sus resultados en la medida que el enfoque en que se organiza corresponde al de la lógica de la gestión del conocimiento (KM), otro elemento de carácter estratégico por medio del cual se maximiza el beneficio alcanzado por una organización a partir del mejoramiento del desempeño individual, de áreas y de la organización en conjunto: La visión más genérica de KM propone una secuencia dada por la identificación del conocimiento clave, la organización o documentación de dicho conocimiento, su distribución, posterior aplicación, creación de nuevo conocimiento y reinicio del ciclo.

·         Si bien es cierto, la UC debe dar cuenta del denominado proceso de gestión del conocimiento, ello no significa que su enfoque operativo sea el de la formación basada en conocimiento (con frecuencia, inclusive, formación basada en información, que no alcanza a ser conocimiento), la UC debe estructurarse mediante procesos formativos con una orientación clara al desarrollo de competencias en las personas, pues son las competencias las que finalmente permiten a los individuos dar cuenta de los resultados concretos esperados de su desempeño en la organización. Dejando claro que el concepto de competencia propuesto aquí no corresponde al de simples características, se hace referencia al concepto desde un enfoque holístico que incluye tanto competencias de tipo comportamental como competencias técnicas o funcionales.

Alvaro Herrera Murgueitio